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Preguntas frecuentes

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Formalizar un contrato de interinidad para sustituir a una trabajadora que va a dar a luz

 

PREGUNTA: Una de nuestras trabajadoras está embarazada y dará a luz previsiblemente dentro del mes próximo. Queremos contratar a una sustituta a través de un contrato de interinidad, pero nos gustaría que se incorporara antes de la baja maternal para que la trabajadora pueda instruirle en las funciones de su puesto. ¿Es posible?

 

RESPUESTA: No, no es posible. El contrato de interinidad debe formalizarse exclusivamente por el tiempo que dure la suspensión del contrato de la trabajadora por maternidad, no pudiendo empezar con anterioridad ni prolongarse una vez se reincorpore a su puesto la trabajadora. Lo que sí es posible es que el contrato empiece después de iniciarse la baja por maternidad de la trabajadora (por ejemplo unos días o semanas después).

 

En el contrato de interinidad hay que indicar obligatoriamente el nombre del trabajador o trabajadores sustituidos y la causa de la sustitución. Además, para beneficiarse de la bonificación del 100% en las cuotas empresariales a la Seguridad Social por contratar a un trabajador para sustituir a otro de baja maternal, el contrato deberá formalizarse con un desempleado y firmar con él el modelo PE/179.

 

Lo que puede plantearse su empresa es formalizar un contrato eventual por circunstancias de la producción (justificando la causa que permite la realización de este tipo de contrato, ya que si no, corre el riesgo de que el trabajador reclame por fraude en la contratación) y, cuando la trabajadora dé a luz, formalizar un contrato de interinidad con el/la sustituto/a. En este caso, para poder beneficiarse de la bonificación por formalizar un contrato de interinidad, una vez finalizado el contrato eventual, su empresa deberá dar de baja al trabajador en la Seguridad Social y éste deberá apuntarse como desempleado en el INEM (aunque sólo sea durante un día).

 

Tributación de subvención de intereses de préstamos

 

PREGUNTA: ¿Cómo tributa la subvención de intereses de un préstamo solicitado para la instalación del negocio?

 

RESPUESTA: La subsidiación de intereses de préstamos tiene la consideración de subvención corriente y, por tanto, constituye un ingreso de la actividad en el ejercicio en que se otorga.

 

Sin embargo, recordemos que en ocasiones los ingresos obtenidos no se tienen en cuenta para determinar el rendimiento. Por ejemplo, en la modalidad de estimación objetiva el cálculo se realiza a través de índices, módulos y otras circunstancias significativas.

 

Documento que debe entregarse al trabajador cuando su contrato temporal se transforma en indefinido

 

PREGUNTA: Queremos transformar en indefinido un contrato temporal de obra o servicio determinado. Nos han dicho que ahora la normativa al respecto ha cambiado y debemos entregar un documento al trabajador en el que se justifique la conversión de su contrato. ¿Qué tipo de documento hay que entregarle? ¿Hay algún modelo oficial?

 

RESPUESTA: Efectivamente, tras la entrada en vigor de la Reforma Laboral (Ley 35/2010, de 17.09.10, BOE de 18.09.10) en el caso de los trabajadores contratados temporalmente que pasen a ser indefinidos, la empresa tiene obligación de facilitar al trabajador en los 10 días siguientes a su conversión un documento justificativo sobre su nueva condición de trabajador fijo (art. 1.3 de la Ley 35/2010).

 

No existe un modelo oficial de comunicación. Para cumplir con su obligación es válido con entregar al trabajador el documento de la Seguridad Social o del SPEE-INEM de transformación del contrato a indefinido.

 

Tenga en cuenta que incumplir esta obligación es una infracción leve sancionable con multa de  60 a 625 euros. En cualquier caso, si no entrega el documento al trabajador, éste puede solicitar directamente al SPEE-INEM un certificado de los contratos celebrados con su empresa para poder acreditar su condición de trabajador fijo. En este caso, el SPEE-INEM emitirá el documento y lo pondrá en conocimiento de su empresa.

 

Requisitos para solicitar una subvención por la compra de bienes financiados mediante leasing

 

PREGUNTA: ¿Qué requisitos se deben cumplir normalmente para solicitar una subvención por la compra de bienes financiados mediante leasing?

 

RESPUESTA: Cuando las inversiones se financian mediante leasing , generalmente se suele condicionar la concesión de la ayuda a que el solicitante asuma la obligación de adquirir la propiedad de estos bienes antes de la finalización del plazo de vigencia de los beneficios.

 

En todo caso, los activos deberán ser propiedad del beneficiario a la finalización del plazo de vigencia, sin cláusula limitativa de dominio alguna y mantenerse, al menos, durante el periodo que se fije en la respectiva resolución de concesión.

 

El derecho de los trabajadores a disfrutar los días festivos trabajados NO caduca

 

PREGUNTA: En determinadas y esporádicas ocasiones nuestros trabajadores han de trabajar en días festivos para atender picos de demanda. Queremos saber si existe algún plazo límite para que los trabajadores disfruten de los días que les corresponden por trabajar en festivo.

 

RESPUESTA: Salvo que su convenio diga lo contrario o se haya pactado así con el trabajador, el derecho a la compensación que tienen los trabajadores de disfrutar de un día de descanso por cada festivo trabajado no está sometido a ningún plazo de caducidad. Esto significa que su trabajador puede solicitarle los días en cualquier momento, incluso aunque haya finalizado el año natural (sent. del TSJ de País Vasco de 12.02.00).

 

Su empresa tiene la opción de, en vez de compensar el día festivo trabajado con un día de descanso, remunerar al trabajador. En este caso, deberá abonarle el importe de las horas trabajadas en el día festivo, incrementadas en un 75% como mínimo (art. 47 del RD 2001/1983).

Si su trabajador no puede disfrutar de sus vacaciones por coincidirle las fechas previstas con una baja por incapacidad temporal, tendrá derecho a cogerlas cuando se reincorpore al trabajo tras la baja, incluso aunque haya terminado el año natural. Así lo ha sentenciado el Tribunal Supremo para adaptarse a lo dispuesto por el Tribunal Superior de Justicia de las Comunidades Europeas.

 

Hasta no hace mucho, si uno de sus trabajadores tenía fijadas las fechas de vacaciones y era dado de baja por incapacidad temporal y no podía disfrutarlas, directamente las perdía, ya que el Tribunal Supremo consideraba que pasar las vacaciones de baja era un riesgo que tenía que asumir el trabajador. Pero ahora, el TS se ha visto obligado a cambiar de criterio y reconoce expresamente el derecho de los trabajadores a que se les fije una nueva fecha de vacaciones cuando le coincidan con una baja por IT y ésta ha comenzado antes de las fechas señaladas para su disfrute.

 

Los trabajadores cuyas vacaciones coincidan con una baja por incapacidad temporal tienen derecho a disfrutarlas en otro periodo, incluso aunque cuando se reincorporen de la baja haya finalizado el año natural (sentencia del Tribunal de Justicia de las Comunidades Europeas, TJCE, de 10.09.09, en respuesta a una consulta planteada por el Juzgado de lo Social de Madrid y que ratifica lo ya dispuesto en la sent. del TJCE de 20.01.09).

 

A esta sentencia se le une la dictada por el Tribunal Supremo (sent. de 24.06.09), que ha modificado la postura que venía manteniendo hasta ahora para adaptarla al criterio comunitario. Ahora, el TS reconoce el derecho de los trabajadores a disfrutar de los días de vacaciones cuando el período fijado para su disfrute coincida con una baja por incapacidad temporal.

 

 

En la actualidad los trabajadores de baja por IT tienen el mismo derecho que ya se reconocía a las embarazadas a disfrutar de sus vacaciones una vez finaliza su baja por maternidad.

 

Las ayudas de mínimis

 

PREGUNTA: ¿Que es la norma europea de mínimis?

 

RESPUESTA: Las ayudas de mínimis son las ayudas de pequeño importe concedidas por un estado de la Unión Europea a una misma empresa. El importe total de estas ayudas no puede sobrepasar los 100.000 euros en un periodo de 3 años. Salvo que la empresa pertenezca a determinados sectores (transporte, producción y transformación de determinados productos, vinculadas a la exportación, y otros).

 

El beneficiario de las ayudas consideradas de mínimis puede obtener diferentes ayudas para el mismo proyecto, pero la empresa tiene obligación de ir declarando dichas ayudas a los efectos de llevar un control que impida superar el límite establecido.

 

 

La empresa debe conceder el permiso por nacimiento de un hijo a un trabajador que está de vacaciones

 

PREGUNTA: Un trabajador que en la actualidad se encuentra de vacaciones acaba de tener un hijo, ¿deben añadirse a su periodo de vacaciones los dos días que le corresponden como permiso por nacimiento de un hijo, prolongando así su período de vacaciones dos días más?

 

RESPUESTA: El trabajador tiene derecho a una serie de permisos retribuidos (nacimiento de hijos, fallecimiento de determinados familiares, etc). Sin embargo, si mientras se encuentra de vacaciones se producen estas situaciones, no se prorroga la duración de las vacaciones de su trabajador. Por tanto, el trabajador no acumulará dos días más a su periodo de vacaciones como consecuencia del permiso por nacimiento de un hijo.

 

El permiso de paternidad se amplía a 4 semanas

Desde el 1 de enero de 2011 los trabajadores tienen derecho a cuatro semanas de descanso por paternidad (frente a los actuales 13 días ó 20 cuando el nuevo nacimiento, adopción o acogimiento sea en una familia numerosa o la familia adquiera esa condición con el nacimiento del nuevo hijo) (Ley 9/2009, de 6.10.09; BOE de 7.10.09).

 

Modalidades de tributación de las actividades empresariales en el I.R.P.F

 

PREGUNTA: Si me decido por crear una empresa como persona física ¿qué modalidades de tributación existen?

 

RESPUESTA: Cuando hablamos de personas físicas en el contexto empresarial, nos referimos siempre a empresas individuales, profesionales, comunidades de bienes y sociedades civiles. Desde el punto de vista fiscal, estos colectivos tributan por sus rentas empresariales a través del Impuesto sobre la Renta de las Personas Físicas (I.R.P.F.), a diferencia de las personas jurídicas (las sociedades) que tributan por sus beneficios a través del Impuesto sobre Sociedades.

 

Los rendimientos de las actividades empresariales en el I.R.P.F. pueden determinarse por tres métodos o modalidades de tributación diferentes:

 

􀂺 Estimación directa normal.

􀂺 Estimación directa simplificada.

􀂺 Estimación objetiva.

 

 

Requisitos relativos para los días que cubre el Fogasa en caso de despido objetivo.

 

PREGUNTA: Nos consta que tras la entrada en vigor de la Reforma Laboral el Fogasa cubre parte de la indemnización pero ¿es así en todos los supuestos de despido objetivo o únicamente si son por causas económicas? Y en cualquier caso, ¿hay que cumplir algún requisito para beneficiarse de esta medida o es  automático?

 

RESPUESTA: Tras la entrada en vigor de la Reforma Laboral (Ley 35/2010, de 17.09.10, BOE de 18.09.10), el Fondo de Garantía Salarial (Fogasa) resarcirá al empresario parte del importe de la indemnización que le corresponda legalmente al trabajador, en concreto ocho días de salario por año trabajado. Esto es aplicable exclusivamente a los despidos objetivos que sean por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción y ya se trate de despidos objetivos individuales o en el marco de un despido colectivo, es decir, a través de un ERE. También se aplica a los despidos que extinga el juez de lo mercantil en el caso de empresas en situación de concurso de acreedores.

 

No obstante su empresa sólo podría beneficiarse de esta medida en los casos de extinciones de contratos indefinidos (tanto ordinarios como de fomento de la contratación indefinida) celebrados a partir del 18 de junio de 2010 y siempre y cuando el trabajador haya estado contratado más de un año, lo que significa que los primeros despidos individuales o en el marco de un ERE que tendrán esta subvención del Fogasa serán los que se lleven a cabo a partir del 19 de junio de 2011.

 

Las actividades empresariales sólo pueden tributar en el régimen simplificado del I.V.A. si también lo hacen en el de estimación objetiva del I.R.P.F

 

PREGUNTA: ¿Es posible estar incluido en el régimen simplificado del i.v.a. tributando en estimación directa en el i.r.p.f.?

 

RESPUESTA: No. Las actividades empresariales sólo pueden tributar en el régimen simplificado del I.V.A. si también lo hacen en el de estimación objetiva del I.R.P.F. Por lo tanto, la renuncia o exclusión del régimen de estimación objetiva del I.R.P.F. implica la imposibilidad de tributación en el régimen simplificado del I.V.A. por ninguna de sus actividades económicas.

 

Consecuencias de incumplir la obligación de abonar el periodo de preaviso en despido por causas objetivas

 

PREGUNTA: Queremos despedir a dos trabajadores por causas objetivas y por razones económicas no podemos abonarles el plazo de preaviso que exige la ley aunque tampoco queremos que continúen en la empresa durante este tiempo: ¿Nos arriesgamos a que sean declarados nulos por el Juzgado?


RESPUESTA: Para realizar un despido objetivo uno de los requisitos es conceder al trabajador un plazo de preaviso de 15 días o bien abonarle el importe correspondiente a los días no preavisados (nueva redacción del art. 53.1.c del ET tras la entrada en vigor de la Ley 35/2010, Reforma Laboral).

 

Ahora bien, si su empresa incumple el pago del periodo de preaviso, el trabajador sólo tendrá derecho a reclamar a su empresa la cantidad que corresponda (los 15 días de preaviso o los días en que no se haya preavisado realmente) a través de una demanda de reclamación de cantidad, pero no podrá exigir que se declare la nulidad del despido. Para interponer esta demanda ante el Juzgado de lo Social su trabajador dispone de un año que empieza a contar desde la fecha en la que se produzca el despido.

 

Documentos para poder acreditar la condición de PYME

 

PREGUNTA: Mi empresa está participada en mas de un 25% por otra empresa, ¿qué documentos se tienen que aportar para justificar que ésta empresa tiene condición de PYME?

 

RESPUESTA: Para demostrar que la empresa participante es una PYME, por lo general tendrán que presentar los siguientes documentos:

 

-Último Impuesto de Sociedades.

-Certificación de la Seguridad Social del número de trabajadores de la empresa participante.

-Escritura de constitución y modificaciones posteriores.

 

Asimismo, si la participante está a su vez participada en más de 25% por terceros, se tendrá que presentar la misma documentación de éstos.

 

Periodo de prueba cuando el trabajador ya ha trabajado antes en la empresa

 

PREGUNTA: Queremos despedir a un trabajador que tiene en la empresa un contrato eventual por obra y servicio por no superar su periodo de prueba. Este mismo trabajador estuvo contratado anteriormente en la empresa durante 3 días. La empresa le dio de alta y baja en la Seguridad Social, pero el contrato fue verbal al ser de duración tan corta. ¿El que estuviera en la empresa esos pocos días invalida el periodo de prueba?

 

RESPUESTA: El periodo de prueba será nulo cuando el trabajador haya desempeñado anteriormente las mismas funciones en la empresa, bajo cualquier modalidad de contrato (art. 14.1 del Estatuto de los Trabajadores). Además, también se considerará nulo, incluso si esa contratación anterior se hizo de forma verbal.

 

En consecuencia, si su empresa extingue el contrato del trabajador alegando que no ha superado el periodo de prueba, el trabajador podría acudir a los tribunales reclamando que se trata de un despido improcedente y podrá demostrar que había trabajado para la empresa en el mismo puesto de trabajo y desarrollando las mismas funciones.

 

 

Deducción en el Impuesto sobre Sociedades de las cantidades percibidas que respondan a su condición de socios y/o socias

 

PREGUNTA: ¿Pueden deducirse en el impuesto sobre sociedades las cantidades satisfechas a las personas que realizan la administración de la empresa en su calidad de socios o socias?

 

RESPUESTA: No. Las cantidades percibidas que respondan a su condición de socios y/o socias, es decir, que retribuyan capitales propios aportados previamente, no se consideran gasto deducible.

 

Cosa distinta son las retribuciones que puedan percibir en calidad de prestación de servicios personales. En este caso, y siempre que cumplan con la normativa mercantil, serán deducibles.

 

Contrato de interinidad con un trabajador que ha estado casi dos años trabajando en la empresa con un contrato de obra o servicio determinado

 

PREGUNTA: ¿Un trabajador que lleva 23 meses en nuestra empresa con un contrato por obra y servicio podría sustituir a una de nuestras trabajadoras que acaba de terminar su baja por maternidad y se ha optado por acogerse a la excedencia por cuidado de un hijo menor de 3 años?

 

RESPUESTA: Con carácter general adquieren automáticamente la condición de trabajadores fijos quienes hayan estado contratados durante un plazo superior a 24 meses, dentro de un periodo de 30, con o sin interrupciones, para el mismo puesto de trabajo con la misma empresa, mediante dos o más contratos temporales, ya sea directamente o a través de una ETT, y con las mismas o diferentes modalidades de contrato temporal (art. 15.5 del ET). Sin embargo, esta limitación no se aplica al contrato de interinidad, por lo que la opción que plantea su empresa es perfectamente posible y pueden suscribir con el trabajador un contrato de interinidad durante el tiempo que dure la baja por excedencia.

 

El contrato de interinidad del trabajador durará todo el tiempo en que la trabajadora esté en situación de excedencia por cuidado de hijos menores de tres años y se extinguirá cuando ésta se reincorpore a su puesto de trabajo.

 

 

Tipo de IVA aplicable a las ejecuciones de obra de renovación y reparación

 

PREGUNTA: ¿Cuál es actualmente el tipo de IVA aplicable en las obras de renovación?

 

RESPUESTA: Desde el 14 de abril de 2010 y hasta el 31 de diciembre de 2012, se aplica el tipo reducido del 8% en las ejecuciones de obra de renovación y reparación.

 

Los requisitos para su aplicación los resumimos a continuación:

 

- Se aplica a las ejecuciones de obras de renovación y reparación en edificios o partes de los mismos destinados a viviendas. En este concepto se pueden englobar los albañiles, fontaneros, electricistas, pintores, soldadores, carpinteros… necesarios para realizar las obras (quedan excluidas las entregas de materiales y determinados servicios profesionales como los de arquitectos o aparejadores).

- Que se efectúen en edificios o partes de los mismos destinados a viviendas, pues sólo se aplica el tipo reducido cuando el objeto de las obras sea una vivienda o una parte de un edificio destinado a dicha finalidad.

- Que el destinatario de la operación sea:

o Una persona actuando como consumidor final que utilice la vivienda para uso particular.

o Una comunidad de propietarios.

- Antigüedad del edificio objeto de las obras de albañilería ha de ser superior a dos años, referidos a la finalización de la construcción o rehabilitación, que es la cuestión determinante objeto de prueba, y no a la ocupación del mismo.

- La aportación de materiales por el empresario no debe exceder del 33% de la base imponible de la operación. Si excediera, no se aplicaría en ninguna proporción el tipo

reducido.

 

PRECISIÓN EN LOS CONTRATOS DE MANTENIMIENTO:

 

La Dirección General de Tributos emitió consulta vinculante de fecha 29 de septiembre de 2010 con número V2152-10 en la que se establecía lo siguiente:

 

3.- Las operaciones objeto de consulta, denominadas como mantenimiento periódico de

instalaciones eléctricas en edificios de viviendas, para la comunidad de propietarios de las mismas, consiste en la revisión periódica de dichas instalaciones para su conservación en condiciones operativas, y su reparación o la sustitución de los elementos averiados, mediante el pago de una cuota que suele comprender la mano de obra de dichas reparaciones, y donde las piezas sustituidas no están normalmente incluidas.

 

Se aplicará el tipo impositivo del 8 por ciento previsto en el artículo 91.uno.2.15º de la Ley 37/1992 a aquellas ejecuciones de obra de mantenimiento y reparación, en los términos definidos anteriormente, que se realicen en edificios de viviendas cuya construcción o rehabilitación tengan más de dos años de antigüedad, cuando el coste de los materiales aportados no exceda del 33 por ciento de la base imponible de la operación, y tengan por destinatario a quien utiliza la vivienda para su uso particular o a una comunidad de propietarios.

Las operaciones en las que no concurra lo expuesto anteriormente, y sean realizadas en la vivienda ya terminada, tributarán al tipo impositivo del 18 por ciento.”

 

No obstante, desde el 17 de marzo de 2011 esta Consulta ha quedado sin contenido al ser reemplazada por otra con número V0693-11, que recoge una nueva interpretación:

 

“4.- Las operaciones objeto de consulta, denominadas como mantenimiento periódico de instalaciones eléctricas en edificios de viviendas, para la comunidad de propietarios de las mismas, consiste en la revisión periódica de dichas instalaciones para su conservación en condiciones operativas, y su reparación o la sustitución de los elementos averiados, mediante el pago de una cuota que suele comprender la mano de obra de dichas reparaciones, y donde las piezas sustituidas no están normalmente incluidas.

 

De acuerdo con lo expuesto las operaciones de mantenimiento de instalaciones eléctricas, de telefonía y comunicaciones no tienen la consideración, a efectos del Impuesto sobre el Valor Añadido de ejecuciones de obra, condición indispensable para la aplicación del tipo impositivo del 8 por ciento, previsto en el artículo 91.Uno.2.15º de la Ley 37/1992. Dichas operaciones, que tienen la consideración de prestaciones de servicios, tributan por el Impuesto sobre el Valor Añadido al tipo del 18 por ciento.”

 

Esto supone que el nuevo criterio de la DGT es que el tipo de IVA aplicable a los contratos de mantenimiento es el general del 18%, en lugar del 8% que establecía anteriormente.

 

La extinción de una contrata no supone el fin automático del contrato de obra con un trabajador.

 

PREGUNTA: Nuestra empresa se dedica a la prestación de servicios de recogida de residuos sólidos urbanos y limpieza viaria en varios ayuntamientos y la mayoría de nuestros trabajadores tienen contratos de obra o servicio determinado ligados a la duración de la respectiva concesión administrativa. Nos gustaría saber si en el caso de finalización de la contrata con un Ayuntamiento y concertación de nueva concesión los trabajadores tienen derecho a continuar trabajando para la empresa.

 

RESPUESTA: Hasta hace bien poco si su empresa contrataba trabajadores mediante contratos temporales por obra o servicio para ejecutar trabajos dentro del marco de una contrata, cuando ésta finalizaba podía extinguir automáticamente los contratos, al margen de que después su empresa concertara o no una nueva contrata con la misma empresa. Pero el Tribunal Supremo ha cambiado de criterio y ha dictado una sentencia en unificación de doctrina en la que ha determinado que si a la empresa se le adjudica de nuevo la contrata y, por lo tanto, hay continuidad en la actividad, no puede extinguir los contratos.

 

Mientras una empresa siga siendo adjudicataria de la contrata o concesión que motivó el contrato temporal por obra o servicio de un trabajador, este contrato debe mantenerse, pues la sucesión de contratas obliga a la prórroga de los contratos de la misma forma que se ha producido la prórroga de las contratas (sent. del TS, en unificación de doctrina, de 17.06.08).

 

Una trabajadora fue contratada como socorrista con un contrato por obra o servicio cuya duración se vinculó a la duración de la concesión otorgada por el ayuntamiento para la explotación del pabellón municipal. Meses después, la empresa remitió una carta a la trabajadora en la que le comunicaba que finalizaba la concesión otorgada por el ayuntamiento a la compañía, por lo que daban por extinguido  su contrato  de  trabajo.  En un pleno posterior se acordó adjudicar a la misma empresa la concesión de la piscina e instalaciones anexas, pero no se renovó el contrato con la trabajadora quien, por esta razón, llevó a juicio a la empresa.

 

El Juzgado de lo Social falló a favor de la trabajadora, reconociendo la improcedencia del despido y obligando a la empresa a optar por readmitirla o indemnizarla. La empresa recurrió la sentencia y el Tribunal Superior de Justicia de Galicia falló a su favor, desestimando la demanda de la trabajadora. Ahora el Tribunal Supremo ha vuelto a dar la razón a la trabajadora y, al hacerlo en unificación de doctrina, ha dejado sentado cuál es el criterio a partir de ahora para todas las empresas.

 

El TS argumenta en la sentencia que la contratación temporal sólo se autoriza cuando la empresa contratante necesita trabajadores de forma temporal para atender una actividad concreta, determinada y con autonomía y sustantividad propias. Por ello, cuando la contrata o concesión que lo motiva se nova, renueva o es sustituida por otra posterior en la que el objeto sigue siendo el mismo, “el contrato de trabajo no se extingue por no haber transcurrido el plazo pactado para su duración”.

 

Además, el TS determina que mientras subsista la necesidad temporal de empleados y la empresa empleadora siga siendo adjudicataria de la contrata o concesión que motivó el contrato temporal, “la vigencia de éste continúa”.

 

Deducción fiscal de gastos en formación de administradores

 

PREGUNTA: ¿Son gastos deducibles para la sociedad los cursos de formación que se impartan de forma externa a la persona o personas que ejercen la administración de la misma para mejorar en el desarrollo de sus funciones?

 

RESPUESTA: Puesto que el importe se trata de un gasto contable, también tendrá la consideración de gasto fiscalmente deducible a los efectos de determinar la base imponible del Impuesto sobre Sociedades, sin que pueda calificarse esta actuación de liberalidad.

 

Trabajador con contrato temporal que se niega a firmar el finiquito y retirar la indemnización.

 

PREGUNTA: Comunicamos a uno de nuestros trabajadores, con un contrato por obra o servicio, su finalización con 15 días de antelación, tal y como se estableció al firmar el contrato. Al llegar el momento de entregarle el finiquito, nos dice que no está conforme y se niega a firmar la liquidación. ¿Estamos obligados a consignar en el juzgado el importe de la indemnización?

 

RESPUESTA: No existe una obligación legal de depositar en el juzgado (consignación judicial) el importe de la liquidación de haberes del trabajador que se niega a firmar el finiquito por no estar conforme con él. Este procedimiento es el que debe utilizar en los casos de despido en que se reconoce directamente la improcedencia y se deposita el importe de la indemnización para paralizar con ello el devengo de salarios de tramitación.

 

Al tratarse de la finalización de un contrato temporal, su empresa puede hacer un ingreso en la cuenta bancaria del trabajador por el importe que le ha ofrecido como liquidación de haberes o bien esperar a que el trabajador reclame para hacerle el pago correspondiente. Si opta por el ingreso en cuenta, puede enviar un telegrama al trabajador para indicarle que tiene a su disposición la liquidación correspondiente.

 

Días de permiso por fallecimiento en supuestos en que la muerte y el entierro son en diferentes localidades

 

PREGUNTA: Uno de nuestros trabajadores nos ha comunicado que ha fallecido su abuelo. La muerte se ha producido en la localidad donde está ubicado nuestro centro de trabajo, pero el entierro será en  otra provincia. ¿Cuántos días de permiso retribuido le corresponden?



RESPUESTA: Los trabajadores tienen derecho a un permiso de 2 días naturales (4 días si hay desplazamiento) en caso de fallecimiento de parientes de hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad (art. 37.3.b del ET).

 

El permiso por fallecimiento incluye tanto el hecho de la muerte como el del entierro, ya que ambos están ineludiblemente unidos al ser uno consecuencia del otro. Esto significa que si para el entierro el trabajador necesita desplazarse a otra localidad distinta a la del centro de trabajo, como sucede en este caso, el trabajador tendrá derecho a los cuatro días de permiso para poder asistir al entierro.

 

En cualquier caso debe consultar su convenio colectivo aplicable, ya que algunos convenios definen exactamente qué debe entenderse por desplazamiento a efectos de conceder 2 ó 4 días, amplían el número de días de permiso, etc.

 

Los días de permiso por matrimonio empiezan a contar desde el primer día hábil

 

PREGUNTA: ¿Cuántos días de permiso le corresponden a un trabajador por matrimonio cuando la celebración de la boda se realice en día no laborable?

 

RESPUESTA: Si un trabajador se casa un día que no es laborable para él, entonces los 15 días de permiso retribuido que le corresponden empiezan a contar desde el primer día laborable, y no desde el día de la ceremonia (sent. del TS de 12.05.09).

 

La Audiencia Nacional, que fue la primera en dictar sentencia sobre el asunto al tratarse de un procedimiento de conflicto colectivo de ámbito superior al de una comunidad autónoma, estimó en parte la demanda del sindicato, lo que significó que a la redacción original que se daba en el convenio al permiso por matrimonio (”El día de la boda tiene que estar en estos 15 días”), la Audiencia añadió: ”… salvo que la celebración de la ceremonia se realice en día no laborable para el trabajador, en cuyo caso exclusivamente el plazo comenzará a contar desde el primer día laborable del trabajador”.

 

Al recurrir la empresa ante el Tribunal Supremo la sentencia de la Audiencia Nacional, argumentó que debía existir una inmediación entre el hecho que da derecho al permiso (es decir, la boda) y el inicio del cómputo para su disfrute. Es decir, que si la boda se celebraba el sábado y el permiso empezaba el lunes siguiente, ya no había esa inmediación.

 

Sin embargo, el Supremo no acepta este argumento, pues entiende que “no se rompe la inmediación” si el inicio del cómputo empieza el primer día laborable siguiente a la ceremonia si el trabajador se casa durante sus días libres. Es más, si no se hiciera esta interpretación, se estarían vulnerando otros derechos del trabajador.

 

Es decir, que si su trabajador se casa en sábado y este no es un día laborable para él, hasta el lunes no empiezan a contar los 15 días de permiso.

 

 

Consideración del parto como una enfermedad a efectos de permiso

 

PREGUNTA: ¿Si una trabajadora nos comunica que ha nacido el hijo de su hermana y quiere disfrutar del permiso retribuido por hospitalización de un familiar hasta segundo grado de consanguinidad, es posible que se acoja a este permiso, o el parto sólo da derecho al padre a disfrutar de un permiso retribuido?

 

RESPUESTA: El parto, sea natural o por cesárea, da derecho a los 2 días de permiso retribuido por hospitalización de parientes de hasta segundo grado de consanguinidad o afinidad (art. 37.3. b del Estatuto de los Trabajadores). Basta con la hospitalización para que se genere el derecho al permiso, sin que sea preciso que sufra una enfermedad más o menos grave (sentencia del Tribunal Supremo de 23.04.09 y sentencia de la Audiencia Nacional de 26.03.10).

 

En este caso, como la trabajadora es pariente por consanguinidad hasta el segundo grado de la parturienta, podrá disfrutar del permiso retribuido por hospitalización de un familiar.

 

Por lo tanto, el mismo nacimiento da lugar a dos tipos de permiso: un permiso por nacimiento de hijo para el padre y, al mismo tiempo, a otro permiso por hospitalización de un familiar a los trabajadores que sean familiares hasta el segundo grado de consanguinidad de la mujer que ha dado a luz.

 

Pausa durante el bocadillo

 

PREGUNTA: ¿Podemos prohibir a los trabajadores que salgan del centro de trabajo durante la pausa para el bocadillo?


RESPUESTA: Salvo que se haya pactado lo contrario, los trabajadores que lo deseen tienen derecho a salir del centro de trabajo durante la pausa para el bocadillo. Sin embargo, eso no significa que puedan tomarse más tiempo de descanso del que legalmente tienen derecho, que es una pausa de 15 minutos (o más tiempo si así se ha pactado por convenio o directamente entre su empresa y los trabajadores) cuando la jornada diaria exceda de seis horas continuadas (art. 34.4 del ET).

 

Si el trabajador es menor de 18 años, la pausa para el bocadillo debe tener una duración mínima de 30 minutos y se deberá realizar siempre que la jornada diaria continuada supere las cuatro horas y media (art. 34.4 segundo párrafo del ET).

 

En cualquier caso, su empresa debe recordar a todos los trabajadores cuál es la duración de las pausas y, si le resulta necesario controlarlas para que no sean objeto de abusos, puede plantearse establecer algún método de control (por ejemplo un reloj de fichar). Si, pese a ello, continúan prolongando las pausas, puede sancionar estos abusos.

 

Tenga en cuenta además que si usted mantiene una actitud tolerante en la prolongación de esta pausa más allá del tiempo establecido, esta situación podría convertirse en una condición más beneficiosa para el trabajador, por lo que luego no podría suprimirla de forma unilateral.

 

De hecho, alguna resolución judicial ha dicho que esta supresión afecta a las condiciones laborales del trabajador, porque supone una modificación sustancial de las condiciones de trabajo que afecta a la jornada (sent. del TSJ de Navarra de 31.12.01).

 

Reducción de jornada por cuidado de un familiar

 

PREGUNTA: Una de nuestras trabajadoras solicitó hace ocho meses una reducción de jornada por guarda legal por cuidado de un familiar En su momento nos presentó un certificado médico para justificar su petición: ¿podemos pedirle ahora a la trabajadora algún documento que justifique la continuación de la reducción?

 

RESPUESTA: Para acogerse a la reducción de jornada por guarda legal por cuidado de un familiar es necesario que se trate de un familiar directo (hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad) que no pueda valerse por sí mismo (ya sea debido a un accidente o a una enfermedad) y que no desempeñe una actividad retribuida (art. 37.5 del ET). El hecho de que se cumplan estos requisitos al solicitar la reducción de jornada no significa que vayan a mantenerse de manera indefinida.

 

Su empresa tiene derecho a pedir en cualquier momento a su trabajadora que le justifique que los requisitos para disfrutar de la reducción de jornada se siguen cumpliendo y más al tratarse de una situación de larga duración como es su caso, en la que el familiar puede haberse recuperado. Pueden exigir a la trabajadora que justifique que sigue existiendo la causa que motivó la reducción, ya que puede suceder que la trabajadora esté aprovechando la situación para mantenerse con la reducción de jornada porque le interese personalmente aunque la causa que la motivó haya desaparecido.

 

 

Deducción en el Impuesto sobre Sociedades de las cantidades pagadas por la sociedad que respondan a las cotizaciones a la seguridad social de las personas que realizan la administración

 

 

PREGUNTA: ¿Cuando las cotizaciones al régimen especial de trabajadores autónomos de la seguridad social correspondientes a las personas que realizan la administración de la empresa son satisfechas por la propia sociedad ¿pueden deducirse en el impuesto sobre sociedades?

 

 

RESPUESTA: La base imponible del Impuesto sobre Sociedades se calcula a partir del resultado contable determinado de acuerdo con las normas previstas en el Código de Comercio y demás normativa relativa a dicha determinación. Al realizar la sociedad el pago de la cotización del autónomo, el pago se imputará como un gasto que se reflejará en el resultado contable de la sociedad.

 

Según la normativa de la Seguridad Social, la obligación de cotizar en el Régimen Especial de Trabajadores Autónomos corresponde a la personan dada de alta. El pago de las cuotas por parte de la sociedad supone una mayor retribución del trabajo, en este caso en especie, con la obligación de efectuar el ingreso a cuenta correspondiente. Por tanto, tienen la consideración de partida deducible en la sociedad.

 

 

Obligaciones contables y de registro de las actividades empresariales de carácter mercantil bajo el régimen de estimación directa normal

 

PREGUNTA: Cuando se determina el rendimiento neto de las actividades empresariales mediante el régimen de estimación directa del i.r.p.f., ¿qué obligaciones contables y registrales se derivan?

 

RESPUESTA: La realización de actividades empresariales de carácter mercantil bajo el régimen de estimación directa normal implica la obligación de llevar contabilidad ajustada a lo dispuesto en el Código de Comercio, lo que implica llevar los libros registros:

 

􀂺 Diario.

􀂺 Inventario y cuentas anuales.

 

Cuando la actividad empresarial no tenga carácter mercantil, o si actúa en el régimen de

estimación directa simplificada, las obligaciones contables se limitarán a la llevanza de los siguientes libros registros:

 

􀂺 Ventas e ingresos.

􀂺 Compras y gastos.

􀂺 Bienes de inversión.

 

No obstante, cuando la contabilidad se realiza según lo previsto en el Código de Comercio, no existe obligación de llevar estos libros registros.

 

 

Tipos de subvenciones

 

PREGUNTA: ¿Qué tipos de subvenciones existen?

 

RESPUESTA: Existen distintos tipos de ayudas según la forma en que se materializan:

 

La subvención tiene un carácter discrecional. El organismo otorgante no tiene la obligación de conceder la subvención aunque el proyecto cumpla todos los requisitos, por ejemplo, alegando causas como el agotamiento de fondos o la no adecuación a los objetivos perseguidos.

 

La ayuda a fondo perdido entrega un porcentaje de la inversión y distingue entre inversión realizada y la inversión con derecho a subvención.

 

La bonificación de tipos de interés consiste en la subvención de parte de los intereses, en 2, 3, 4, o 5 puntos o hasta dejarlo a cero. En estos casos, el importe de los intereses calculados para toda la vida del préstamo se entregan al beneficiario para que éste efectúe una reducción parcial del principal.

 

La financiación blanda es un tipo de financiación preferente para determinados proyectos de inversión y sectores empresariales.

 

 


Requisitos para tener derecho a percibir una subvención

 

PREGUNTA: ¿Qué requisitos exigen normalmente para tener derecho a percibir una subvención?

 

RESPUESTA: Cada Subvención fija sus propios requisitos, hay subvenciones que van dirigidas a un colectivo determinado, autónomos, sociedades, mujeres, jóvenes... en otras ocasiones a actividades determinadas, comercio, industria, transporte,... en las Ordenes que regulan cada convocatoria de subvención o ayuda se definen las actuaciones subvencionables, en unas ocasiones puede ser la adquisición de un local, la compra de determinadas máquinas o vehículos,... otras veces la implantación en una zona determinada, la contratación de trabajadores,... En muchas de las subvenciones y ayudas se exige la condición de Pyme o Micropyme.

 

En todos los casos las empresas o los autónomos deben estar al corriente de sus obligaciones tanto fiscales con el Estado, la Comunidad Autónoma, el Ayuntamiento, como con la Seguridad Social y haber hecho la prevención de riesgos laborales.

 

Requisitos para considerar a la empresa como PYME a los efectos de subvenciones.

 

PREGUNTA: ¿Qué requisitos tiene que cumplir una empresa para ser pyme?

 

RESPUESTA: La normativa comunitaria, a efectos de las Ayudas y Subvenciones, considera PYME aquella empresa que:

 

-Que emplee a menos de 250 trabajadores.

-Que tenga un volumen de negocio anual no superior a 40 millones de euros, o bien un Activo no superior a 27 millones de euros.

-Que el 25% o más de su capital o de sus derechos de voto no pertenezcan a otra empresa, o conjuntamente a varias empresas, que no respondan a la definición de PYME, salvo si se trata de sociedades publicas de inversión, sociedades de capital riesgo o inversores institucionales, siempre que estos no ejerzan, individual o conjuntamente, ningún control sobre la empresa.

 

 

Cuestiones contestadas por la Agencia Tributaria acerca de la deducción por inversión en vivienda habitual desde el 1 de enero de 2011

 

¿Siempre que el contribuyente haya iniciado la inversión en vivienda habitual antes de 1.1.2011 aplicará el régimen transitorio de deducción?

 

No. Cuando el contribuyente tenga en 2011 una base imponible igual o inferior a 17.724,90 euros anuales aplicará el nuevo régimen de deducción en vivienda, por ser más favorable en ese caso que el existente hasta 31.12.2010.

 

¿En qué casos se tiene derecho a aplicar el régimen transitorio de deducción por inversión en vivienda habitual, manteniendo a partir de 2011 los mismos beneficios fiscales existentes en ejercicios anteriores?

 

El contribuyente podrá mantener a partir de 1.1.2011 el régimen de deducción por inversión en vivienda habitual vigente a 31.12.2010, siempre que en cada periodo impositivo su base imponible sea superior a 17.724,90 euros anuales y con anterioridad a 1.1.2011 hubiera:

- Adquirido jurídicamente su vivienda habitual.

- Satisfecho cantidades destinadas a la construcción de su vivienda habitual.

- Satisfecho cantidades destinadas a rehabilitación o ampliación de vivienda habitual, siempre que estas obras finalicen antes de 1.1.2015. En caso de incumplimiento de este plazo, deberán regularizarse las deducciones practicadas.

 

¿En qué consiste el régimen transitorio por deducción por inversión en vivienda habitual?

 

Todos aquellos contribuyentes a los que se refiere la pregunta anterior, podrán aplicar la

deducción teniendo como base máxima de deducción 9.015 euros anuales, siempre que su base imponible sea superior a 17.724,90 euros y aunque ésta sea igual o superior a 24.107,20 euros anuales.

 

Contribuyente que adquiere su vivienda habitual antes de 1.1.2011 y que en 2011 tiene una base imponible de 16.000 euros ¿Puede aplicar deducción por inversión en vivienda habitual?

 

Sí. Ahora bien, como su base imponible es inferior a 17.724,90 euros en ese ejercicio, a pesar de haber adquirido jurídicamente su vivienda habitual con anterioridad a 1.1.2011, no aplicará en 2011 el régimen transitorio (por ser menos favorable), siendo en consecuencia en dicho año su base máxima de deducción de 9.040 euros anuales.

 

Contribuyente que adquirió su vivienda habitual antes de 1.1.2011 y tiene una base imponible de 18.000 euros anuales ¿Puede aplicar la deducción por inversión en vivienda habitual?

 

Sí. En aquellos casos en los que el contribuyente hubiese adquirido jurídicamente su vivienda habitual con anterioridad a 1.1.2011, siempre que su base imponible sea superior a 17.724,90 euros anuales, podrá seguir aplicando el régimen de deducción existente hasta el 31.12.2010, es decir tendrá como base máxima de deducción 9.015 euros anuales, por ser más favorable que el nuevo régimen.

 

En caso de que la vivienda habitual se haya adquirido a partir de 1.1.2011, ¿es posible aplicar el régimen transitorio cuando exista un compromiso formalizado con anterioridad a dicha fecha, como, por ejemplo, un contrato de arras?

 

No, al margen de los supuestos de ampliación, rehabilitación y construcción anteriormente comentados, para tener derecho a la aplicación del régimen transitorio ha de producirse la adquisición jurídica antes del 1.1.2011.

 

La fecha de adquisición de inmuebles se determinará conforme a lo establecido en el artículo 1462 del Código Civil. Para determinar dicha fecha debe tenerse en cuenta que el Derecho español, según el Tribunal Supremo y opinión mayoritaria de la doctrina, recoge la teoría del título y el modo, de tal manera que "no se transfiere . el dominio si no se acredita la tradición de la cosa vendida" (Sentencia de 27 de abril de 1983). La tradición puede realizarse de múltiples formas, entre las que pueden citarse para los bienes inmuebles: la puesta en poder y posesión de la cosa vendida, la entrega de las llaves o de los títulos de pertenencia o el otorgamiento de escritura pública.

 

Contribuyente que entrega a cuenta al promotor antes del 1.1.2011 cantidades para la construcción de su vivienda habitual ¿Tiene derecho a aplicar a partir de 1.1.2011 el régimen transitorio de deducción sobre la adquisición de vivienda una vez entregada la

misma?

 

Sí. Resultará de aplicación el régimen transitorio, por lo que el contribuyente podrá seguir practicando a partir de 2011 la deducción respecto de esa vivienda con independencia de la cuantía de su base imponible, tanto por las cantidades entregadas al promotor hasta el momento de la entrega como, en su caso, por las restantes cantidades que den derecho a la deducción una vez adquirida la vivienda (gastos de notario, registro, cuotas del préstamo hipotecario,.).

 

En este caso, salvo las ampliaciones excepcionales contempladas en la normativa del Impuesto, las obras deberán finalizar antes del plazo de cuatro años desde el inicio de la

inversión, conforme al régimen de deducción aplicable en caso de construcción de vivienda habitual.